繼去年5月國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》后，今年1月16日國務(wù)院國資委網(wǎng)站對外發(fā)布《中央企業(yè)工資總額管理辦法》，并明確年內(nèi)改革將在所有中央企業(yè)全面鋪開。這是以國務(wù)院國資委令形式發(fā)布的工資分配方面的部門規(guī)章。

國務(wù)院國資委官網(wǎng)1月16日消息，國務(wù)院國資委日印發(fā)《中央企業(yè)工資總額管理辦法》(以下簡稱《辦法》)，對現(xiàn)行中央企業(yè)工資總額管理相關(guān)制度辦法進行修改和完善，自1月1日起施行。

關(guān)鍵詞一：市場化

工資能增不能減，該高的高不上去，該低的低不下來……中央企業(yè)勞動用工和分配制度目前存在的不少問題，歸根到底源于市場化程度不足。因此，此次改革的最大亮點就是堅持了工資分配的市場化方向。

比如，辦法更加突出企業(yè)的市場主體地位，適用備案制監(jiān)管方式的范圍大幅拓展;又比如，打破了現(xiàn)行的工資增長與經(jīng)濟效益“單一掛鉤”，轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙贿m應、兩掛鉤”(與勞動力市場基本適應，與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤)，提出企業(yè)工資總額主要按照效益決定、效率調(diào)整、水調(diào)控三個環(huán)節(jié)決定。

這意味著工資增長仍要“咬定效益不放松”，效益增了工資才能漲，效益降了工資總額原則上要適度降。但經(jīng)濟效益又不是唯一的決定因素，確定工資水還要對標勞動力市場價位，并統(tǒng)籌考慮勞動生產(chǎn)率等效率指標。

事實上，從辦法明確企業(yè)同口徑“增人不增工資總額、減人不減工資總額”的規(guī)定中，不難體會到監(jiān)管部門鼓勵央企不斷“瘦身健體”、提高用人效率的鮮明導向。

與此同時，收入分配的公性也是改革的重要考量。一方面國資委將按照有關(guān)規(guī)定對部分工資水偏高或過高的行業(yè)與企業(yè)進行適當約束，另一方面，又明確將對承擔重大專項任務(wù)、重大科技創(chuàng)新項目的央企予以適度支持。

總而言之，改革后工資多少更多由市場說了算，但又不簡單以眼前的經(jīng)濟效益論短長。

關(guān)鍵詞二：差異化

一把鑰匙開一把鎖。不同功能定位的企業(yè)，在工資決定機制和管理方式上必然也是差異化的。

工資決定機制方面，辦法規(guī)定中央企業(yè)可以根據(jù)功能定位，在工資總額與經(jīng)濟效益匹配的大原則下，選取差異化的經(jīng)濟效益指標與工資增長掛鉤。

例如，主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔重大專項任務(wù)的商業(yè)類企業(yè)和公益類企業(yè)，就可以探索結(jié)構(gòu)化管理方式，在工資總額中自主確定一定比例的保障性工資，與企業(yè)所承擔特殊任務(wù)和公益性業(yè)務(wù)完成情況掛鉤。

管理制度方面，分類管理是此次改革的重要創(chuàng)新之一。

改革后，國資委大幅放權(quán)，競爭性中央企業(yè)的工資總額由審批改為備案，但如果這些企業(yè)的公司治理、內(nèi)控機制出現(xiàn)問題，嚴重違反收入分配有關(guān)規(guī)定，會被取消備案制管理的資格;其他類型央企工資總額仍采用核準制管理。

特殊一些的情況是，對開展國有資本投資、運營公司或者推進“混改”試點的央企，辦法明確可以探索更加靈活的工資總額管理方式。

業(yè)內(nèi)專家認為，這突出了市場競爭越充分、企業(yè)治理機制越有效，政府放權(quán)越充分的原則，有利于從根本上調(diào)動中央企業(yè)規(guī)范經(jīng)營、提升治理水的積極性、主動性。

關(guān)鍵詞三：分配自主權(quán)

中央企業(yè)下屬企業(yè)的工資怎么管、誰來管?企業(yè)內(nèi)部各個崗位之間工資如何分配?

此次出臺的辦法明確了分級管理原則，核心思路是國資委負責管制度、管總量、管監(jiān)督，中央企業(yè)負責管內(nèi)部自主分配、管預算分解落實、管具體操作執(zhí)行。

辦法明確，央企對其子企業(yè)的工資總額以及內(nèi)部收入分配事宜應承擔起主體責任，這是其法定權(quán)利。這樣做的目的是把內(nèi)部分配權(quán)真正交給企業(yè)。只有如此，才能因地制宜、一企一策地制定政策措施，真正實現(xiàn)激發(fā)微觀主體活力的目標。

當然，辦法也對企業(yè)內(nèi)部分配提出了一些傾向性政策指引，如明確要逐步提高關(guān)鍵崗位的薪酬市場競爭力，并要求以業(yè)績?yōu)閷颍瑥娀珕T績效考核。